setelah sekian lama vakum akirnya pengen menulis lagi…..mungkin judulnya  “CERITA HR” aja ya …. habis ga tau apa judul yg tepat, toh isinya hanya cerita. berawal dari programer SDM yang harus menganalisa kebutuhan parusahaan yg mencakup Monthly Payroll, reqruitment, kontrak, pajak, tunjangan,  SDM quality control versus aturan perundangan/serikat butuh tulisan coba saya buat….

permasalahannya apa tugas HR hanya sebatas itu ?

selama 4 bulan saya bekerja dan coba mendalami dunia HR, saya berpikir tugas HR salah satunya adalah ikut menentukan kebijakan perusahaan mengenai pengembangan perusahaan baik dari segi kesehatan hubungan kerja, kesehatan keuangan, tujuan berjangka dari perusahaan itu sendiri dan visi dan misi perusahaan akan dikembangkan kearah mana …?

Kondisi kesatu:  …

1. plus minus payroll  + kebijakan + peraturan pemerintah + oknum pemerintah .

– payroll ini dihasilkan dari : ( gaji pokok + bonus + subsidi + lembur ) – ( potongan alpa + potongan telat +  potongan pinjaman + potongan pajak ).

aturan pemerintah mengenai format pembayaran lembur adalah :

gaji / jam 3000.

lembur 1 jam pertama = 3000 * 1.5 * 1jam= 4500

lembur > 1 jam pertama = 3000 * 2 * 2jam = 12000

gaji lembur = 16.500,-

nah pada kenyataannya banyak perusahaan di indonesia yang lembur tidak dibayar sebagaimana mestinya, contoh :

lembur tidak dibayar dengan alasan LOYALITAS. atau untuk level operator hanya dibayar :

lembur = 3 jam.

gaji / jam = 3000.

gaji lembur = 3000 * 3 jam lembur = 9000.

disisi lain bila karyawan telat 1 detik dipotong 1/2 gaji harian.

saya sendiri kadang miris dengan keadaan lapangan seperti itu sedangkan tindakan pemerintah = nol. orang-orang pemerintahan hanya datang dengan embel-embel ngecek minta uang saku.

posisi saya sebagai HR harus memperjuangkan antara hak-hak karyawan yang kadang bersinggungan dengan kebijakan perusahaan yang jelas mencari profit agar perusahaan maju. nah kondisi seperti ini menjadi permasalahan kesehatan perusahaan juga yang harus disikapi dengan matang.

Kondisi Kedua :

Pembayaran pajak / jaminan tenaga kerja / tunjangan.

pajak dipotong dari gaji karyawan, sedangkan bukan tidak mungkin tidak disetorkan ke kantor pajak, atau mungkin setelah disetor karyawan tersebut tidak menikmati hasil pajak sama sekali.

premi jaminan tenaga kerja sendiri dipotong dari gaji karyawan tapi disaat karyawan mendapat musibah saat kerja, perusahaan kadang tidak mengeluarkan uang sepeserpun untuk membantu karyawannya.

banyak perusahaan yang tidak memberikan tunjangan bila karyawannya resign, atau bahkan kadang perusahaan mengadakan pemutihan agar tidak membayar tunjangan terlalu besar, sedangkan karyawan dengan desakan kebutuhan hidup hanya bisa mengiyakan….. bagaimana dengan kondisi ini ???

Kondisi ketiga :

Remunerisasi versus  Visi misi / target perusahaan.

laju remunerasi karyawan yang sudah pasti dalam 6 bulan s/d 1 tahun gaji mereka merambat naik. dari kondisi ini bukan tidak mungkin perusahaan akan merampingkan karyawan agar cost bisa diatasi. yang mungkin bisa diatasi dengan membangun divisi bisnis yang baru, namun pasti akan menambah karyawan baru dan pasti akan menambah cost perusahaan untuk menggaji karyawan tersebut.

kadang dibutuhkan spekulasi hal-hal seperti ini untuk meningkatkan profit perusahaan namun bukan tidak mungkin bisnis baru tersebut menuai kegagalan.

Kondisi keempat :

anak buat VS atasan.

koordinasi antar lini dalam perusahaan kadang menjadi hambatan bagi perkembangan perusahaan : kerja yang kondusif, perencanaan yang matang, controlling, actuating harusnya harus bisa diramu sedemikian rupa agar merasa lasing membutuhkan dan saling menghargai. sedikit mengesampingkan diktator.

kebutuhan hubungan kerja seperti ini sangat penting karena kadang atasan membutusakan sesuatu tanpa melihat kondisi lapangan secara detail yang mungkin akan mengakibatkan kesalahan dalam skala besar.

Kondisi kelima :

Perusahaan vs karyawan.

Dalam hal ini sebagian besar adalah menyangkut status kerja karyawan. dimana kebijakan seringnya menguntungkan pemilik perusahaan mengapa ???

1. karyawan yang statusnya percobaan atau kontrak tidak mendapat tunjangan.  atau dalam klausal kontrak kebanyakan menguntungkan perusahaan.  sedangkan pelamar kerja hanya bilang setuju karena desakan hidup. bagaimana jika dia telah 10 tahun bekerja dan dikeluarkan dari perusahaan sedangkan statusnya masih kontrak ???

Dari kondisi diatas kita simpulkan sedikit.

1. bagaimana membentuk persahaan yang sehat ?

2. sampai dimana hak-hak dan kwajiban dalam perusahaan dijalankan ?

3. keterkaitan antara visi misi dan kebutuhan hidup karyawan ? mana yang lebih kuat dan sejauh mana karyawan kritis dalam menyikapi hal ini.

4. sampai kapan pemerintah berpangku tangan dengan hal-hal semacam  ini.

5. menyiapkan dan meneliti target-target dalam pengembangan perusahaan termasuk cost yang dibutuhkan dan profit yang dihasilkan dari pengembangan tersebut dalam perhitungan kuantitatif yang bisa digunakan untuk pengambilan keputusan yang sudah tentu jadi tantangan terbesar seorang HR.  walaupun keputusan tetap di tangan dirut atau komisaris.

6. terakhir ….. sebagai seorang HR kita tahu aturan pemerintah atau ketetapan dari serikat buruh mengenai payroll, nah kalau ternyata perusahaan tidak membayar payroll tidak sesuai aturan atau jam kerja yang tidak jelas atau kebijakan-kebijakan perusahaan yang merugikan karyawan dll.  hahahahaha ….. kita bisa uang-kan hal tersebut, ya kira-2x  minta uang saku sama perusahaan kalau ga ngasih uang saku ….. laporkan ke serikat buruh atau pemerintah daerah khususnya. selama orang-orang di serikat buruh atau dipemerintahan tidak disuap lebih dulu.

tapi kadang kita sebagai anak muda (dalam perusahaan khususnya) masih sering kalah gertak, takut dipecat dll…. padahal itu terobosan pemikiran  yang jarang terpikir oleh seorang HR untuk mendapatkan uang. heheheh

sedikit cerita tentang Kehidupan dunia kerja yang harus bisa disikapi oleh seorang yang berposisi di HR ….. antara hak dan kwajiban dalam perusahaan dan visi dan misi perusahaan itu sendiri.